O que a próxima geração de trabalhadores mais velhos quer?
08/01/2026
(Foto: Reprodução) Na coluna de terça-feira, escrevi sobre o relatório que a Society for Human Resource Management (SHRM), a maior associação profissional de recursos humanos do mundo, divulgou sobre a mão de obra acima dos 65 anos. O levantamento incluiu trabalhadores dos Estados Unidos com menos de 65 anos – nesse grupo, as idades variavam entre 18 e 54 anos. Quando perguntados sobre as mudanças que gostariam de ver nas organizações para apoiar os trabalhadores mais velhos, 55% dos participantes citaram a opção de contar com horários flexíveis. Outras medidas desejadas seriam:
Trabalhadores na faixa entre 18 e 54 anos também gostariam de contar com horários flexíveis
Age without limits
Programas de bem-estar que abordem as necessidades de saúde relacionadas à idade: 44%.
Oportunidades de aposentadoria em fases, ou seja, de transição gradual até a saída da força de trabalho: 44%.
Reconhecimento das contribuições dadas pelo colaborador em sua trajetória profissional: 43%.
Maior respeito e inclusão dos trabalhadores mais velhos na tomada de decisões: 42%.
Oportunidades de mentoria que valorizem a experiência dos colaboradores maduros: 41%.
Apoio para a transição para novas funções que correspondam às capacidades ou aos interesses do funcionário: 41%.
A constatação de que 93% das empresas não têm programas formais ou informais de recrutamento especificamente voltados para a faixa sênior não afeta apenas os idosos de hoje. É um desafio para as próximas décadas, que assistirão ao encolhimento da mão de obra jovem e ao envelhecimento da população.
A pesquisa da SHRM perguntou aos gestores de RH se as organizações onde trabalham estariam abertas a utilizar estratégias de recrutamento inclusivas para a mão de obra sênior. De um modo geral, houve boa receptividade em relação à ideia, com destaque para as seguintes propostas de novas políticas de recursos humanos:
Treinamento dos gestores para ajudá-los a avaliar mais eficazmente os candidatos mais velhos: 56%.
Modificação de anúncios de vagas para serem mais inclusivos: 48%.
Desenvolvimento de uma pipeline de talentos com senioridade (um banco de reservas de trabalhadores qualificados prontos para assumir uma vaga), incluindo o mapeamento de profissionais de outras empresas: 38%.
Modificação do desenho de cargo (job design) – que é o processo de estruturar o trabalho para ser produtivo e satisfatório para quem o executa – para torná-lo mais flexível: 36%.
Esforços de marketing e divulgação direcionados para engajar candidatos maduros: 34%.
Feiras de emprego direcionadas e adaptadas a candidatos com esse perfil: 31%.
Mercado de trabalho para terceira idade está em alta
